Правовые аспекты увольнения

Транскрипт выступления на Podlodka.io/crew

тезис 1. любое увольнение — факап руководителя

Я постулирую, что большинство причин, приводящих к увольнению — в руководителе:

Бывают, конечно, причины, которые вне контроля руководителя — семейные, здоровье, досталась команда, в которой нужно убирать людей.

Но в большинстве ситуаций руководитель мог повлиять на исход в какой-то мере, и чем более опытный и толковый руководитель, тем больше он может сделать, чтобы увольнения не произошло.

Почему же факап? Все просто — при увольнении сотрудника руководитель:

Увольнение стоит до 10 и даже 12 окладов сотрудника, а в случае ошибочных действий и того больше: 3-5 окладов полных [без налогов] на полюбовное расставание, 2-4 оклада стоимость найма, сколько-то месяцев (считай окладов) потратится на вход сотрудника в курс дела.

Таким образом, любое увольнение требует:

  1. внимательного переосмысления руководителем того, что происходит в команде и как он собственно исполняет свои обязанности
  2. внимания вышестоящего руководства к этому же

Все это я говорил для того, чтобы охолонить задорных "а уволю-ка я васю" руководителей. Неправильное увольнение — серьезная растрата.

Однако, есть ситуации, которые тимлидам неподвластны, и разберу я сначала именно их. Например, сокращения.

сокращения — причины

TLDR; старайтесь работать с профессионалами — у них вы сможете научиться. В очень редких кейсах толковому бизнесмену могут быть нужны сокращения.

Предположим, высшее руководство компании, отвечающее за бизнес, работает непрофессионально и у компании настали-таки пресловутые "тяжелые времена".

Почему я говорю про непрофессионализм здесь? Потому что сокращение сотрудника стоит от 3 окладов и найм нового и ввод в курс дела стоит в хорошем случае чуть меньше.

Таким образом, покрывать временное "проседание" бизнеса сокращениями — затея, оправданная лишь в случае "проседания" на год, только в таком случае выгода экономическая будет в сокращении и последующем перенайме сотрудника.

Если же перенанимать сотрудника не планируется снова, то возникает вопрос — а был ли он нужен вообще?

Если не был нужен, то зачем его наняли?

Если был нужен, то как компания справится без него?

Получается, что сокращение сотрудника или сотрудников может не быть обусловленным непрофессионализмом руководства лишь в том случае, если идет реструктуризация и какие-то квалификации и компетенции перестают быть нужными.

Например, вполне ожидаемо, что у какой-нибудь сети пиццерий настолько будут плохи дела в ковид, что половина сотрудников им окажется не нужна, и не будет нужна никогда, потому что компания не сможет восстановиться. В такой ситуации сокращения вполне резонны.

К чему я говорю про потенциальный непрофессионализм высшего руководства? К тому, что сокращать своих сотрудников придется вам, товарищи тимлиды, и покрывать потенциальный непрофессионализм руководства — тоже вам. Перенанимать и потом онбордить людей снова — тоже вам. Вам оно надо, чтоб непрофессионалы своего дела накидывали вам бессмысленной работы? Думаю, если бы ваш сотрудник вел себя так — вы были бы богаты недовольством.

Итого, как справедливо говорит Олег Сорока, старайтесь не работать с мудаками.

Да, форс-мажоры в бизнесе бывают, потому я советую вам поинтересоваться у руководства, есть ли в бюджете компании средства на сокращения "в случае чего", а также регулярно справляться у руководства, как идут дела у компании.

тезис 2. Чтобы сокращать, нужны деньги.

TLDR; предложите сокращаемому сотруднику 3 оклада и написать "по соглашению сторон".

Как оформляется сокращение официально, по закону?

Сразу скажу, что если не сделать сокращение по закону и не соблюсти все нюансы, сотрудник через суд (а это очень простое дело) восстановится на работе, компания заплатит штраф, и вы выплатите сотруднику за ВСЕ время простоя (то время, что он не работал). Сократили без соблюдения всех законов 1 июня, 1 сентября сотрудника восстанавливает суд, вы выплачиваете штраф и зарплату за июнь-июль-август сотруднику, который у вас уже не работал.

Итак, к процессу с соблюдением закона.

По закону компания не обязана объяснять причины сокращения, то есть, описывать "из-за трудностей таких-то и таких-то" — не нужно.

Сокращение бывает двух типов — сокращение штатной единицы и сокращение численности внутри штатной единицы.

На пальцах:

Если вы сокращаете всю штатную единицу "программист", то нанять его снова вы не сможете. Можете, конечно, попробовать, но если сократите всех программистов, а потом через месяц начнете снова нанимать, то уволенные по сокращению программисты могут легко и непринужденно через суд заставить вас восстановить их на работе и оплатить простой.

Сокращение численности внутри штатной единицы приводит к:

  1. требованию проверки премущественного права
  2. невозможности нанять другого программиста на замену сокращенного
  3. значительной траты ресурсов

1. требование проверки преимущественного права

Грубо говоря, вы не можете выбрать конкретного сотрудника и просто сказать ему "Вася, сокращаю тебя". Вы обязаны по закону произвести оценку производительности труда и квалификации каждого сотрудника.

Квалификация — уровень знаний, наличие образования, профессионального опыта. Производительность — показатель эффективности реализации знаний и навыков на практике.

Если у вас есть мега-сеньор без высшего образования и косячащий мидл с В/О, которого вы хотите сократить — сорри, вам придется сократить сеньора. В законе нет четких критериев сравнения, но правоприменительная практика показывает, что наличие в/о для суда является критерием.

Также для сравнения преимущественных прав необходима предшествующая оценка труда работников

2. невозможность нанять другого программиста на замену сокращенного

Если сокращенный программист покажет в суде даже ссылку на открытую позицию программиста в вашей компании на сайте или на хх, суд с большой долей вероятности восстановит сотрудника на работу к вам, а вы заплатите штраф и простой сотрудника.

Итого, проще с процедурной точки зрения сократить всю штатную единицу вообще (должность). Но сможет ли компания работать без программистов, скажем? Не знаю.

Сократить конкретно не нравящегося вам человека ОЧЕНЬ трудно. Скорее всего, квалификации ваших кадровиков НЕ хватит на процедуру, проведенную по закону чисто. И, соответственно, есть хороший такой риск, что сотрудник может быть восстановлен на работу по суду. Правоприменительной практики хватает, юристы со специализацией в трудовых спорах стоят недорого.

Предположим, вы все же решили сокращать сотрудника. Вы убедились, что сможете доказать, что у него наименьшее преимущественное право остаться, какие шаги нужно принимать дальше?

  1. Готовим приказ о сокращении. Уведомить о сокращении вы обязаны не менее чем за 2 месяца до сокращения. Завтра или через неделю сократить нельзя. Только на испытательном сроке сотрудника можно уведомить о сокращении за 3 дня до сокращения.
  2. Приносим уведомление сотруднику о сокращении. Либо вручаем в руки со словами "Виталий Шароватов, примите уведомление о сокращении. Ваш последний день работы — 1 августа", либо, если человек отказывается принимать сокращение, убеждаемся, что вашу попытку вручения со словами о дате окончания работы слышало по крайней мере трое коллег.

пара пунктов, не касающихся программистов: 3. Запрашиваем мнение профсоюза (если он есть). 4. Проверяем устав компании, региональные и отраслевые соглашения.

  1. Эти 2 месяца сотрудник спокойно работает, получает обычную заработную плату. За эти 2 месяца вы обязаны сотруднику несколько раз предложить разные другие вакансии в вашей компании. Если в вашем штатном расписании есть несколько единиц "программистов", и по ним есть недобор и идет найм, вы обязаны предложить эти позиции сокращаемому сотруднику. По сути получается, что сокращенный фронтенд-разработчик вполне может через суд нагнуть вашу компанию за то, что вы не предложили ему позицию бекенд-разработчика и не проверили его квалификацию на соответствие этой позиции. А с учетом того, что закон не описывает деталей проверки квалификации, есть неплохая вероятность, что сокращенный вами фронтенд-разработчик может вполне через суд восстановиться на позицию бекенд-разработчика, а вы оплатите ему простой. Также за эти 2 месяца сотрудник официально несколько раз может отпроситься на поездку на собеседование в другую компанию. И еще за эти 2 месяца сотрудник накопит 5 дней отпуска. Ну и подумайте, какая производительность будет за эти 2 месяца у сокращаемого сотрудника? Полагаю, что почти никакая, то есть отдадите вы эти 2 месяца времени и 2 оклада денег практически зря.

  2. По прошествии двух месяцев вы выплачиваете ему компенсацию за неиспользованный отпуск + 1 среднемесячный заработок на выход. Среднемесячный заработок — не оклад, он вклчает в себя премии и все остальное.

  3. сотрудник встает на учет в центр занятости, и если он не находит работу в течение двух месяцев, вы отдадите еще 2 среднемесячных заработка.

3. значительная трата ресурсов

Итого: после того, как вы решили, что сотрудник вам не нужен, вам придется потратить:

Также сокращение сотрудников процедурно очень трудное, я знаю лишь 1 кадровика с хорошим опытом сокращений. И он говорит, что если есть хотя бы какой-то вариант расстаться по соглашению, лучше расстаться по соглашению, меньше рисков и сильно дешевле.

тезис 3: чтобы сокращать, лучше расставаться по соглашению

В ТК РФ есть прекрасный просто способ расставания сотрудников с компанией — "по соглашению сторон".

Основное преимущество для компании — этот способ почти невозможно оспорить в суде. Стороны согласились? Ну так и хорошо, на этом все.

Все специалисты по трудовому праву, с кем я общался, в один голос заявляют: любые увольнения лучше проводить через "соглашение сторон". Предлагаете сотруднику 3 оклада и расстаетесь полюбовно. Получение 3 окладов фиксируете в соглашении.

Можно предложить и 1 оклад и 0 окладов, и сотрудник, не знающий своих прав, может даже согласиться (ведь находятся же ребята, подписывающие насильно втюханные "по собственному" и потом еще и не опротестовывающие их).

Но правовой нигилизм постепенно уходит все же в прошлое, особенно в айти, и сотрудники все лучше знают свои права. Стало быть, на предложение 0 или 1 оклада с хорошей долей вероятности вы получите возмущенного сотрудника и ответ "давай лучше 5" и дальше пойдут торги.

Любые подобные торги или ситуации недовольства могут быть очень чреваты для столь тщательно выстраиваемого вами бренд-имиджа компании. Например, одну известную сеть пиццерий, внаглую заявляющую на хабре, что нарушать ТК РФ им кажется нормальным, я изрядно негативно пропиарил несмотря на то, что даже там не работал, и те, кто прислушивается к моему мнению, туда работать не пойдут.

Таким образом, если вы понимаете, что из 10 программистов вам нужно сейчас лишь 8, выберите сокращаемых спокойно, предложите каждому по 3 оклада на выход, помогите им с поиском новой работы и расстаньтесь хорошо. Сбережете себе изрядно денег и нервов.

тезис 4: увольнение по статье — почти миф

Многие наверняка слышали эту пугалку "я тебя по статье уволю". Смело плюйте в лицо таким "увольнятелям", никого они не уволят.

Есть несколько основных статей:

  1. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации
  2. однократное грубое нарушение труд обязанностей
  3. неоднократное нарушение труд обязанностей с незакрытым дисциплинарным взысканием

1. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

Важно: если нет документально зафиксированной в ДИ обязанности работника — то нет и ответственности за ее неисполнение.

Процедура очень проста:

Даже если согласно протокола все плохо, и сотрудник согласен с протоколом и тем, что он не очень-то справляется, вы обязаны предложить сотруднику вакансии более "простые", требующие меньшей квалификации. И если сотрудник НЕ согласится письменно с предложенными вакансиями, вот тогда вы его можете уволить.

Практика показывает, что уволить программиста по несоответствию при нежелании программиста быть уволенным и знании своих прав почти невозможно.

Должностные инструкции в компаниях описаны плохо почти везде. Хотите проверить? Возьмите должностные инструкции любого программиста вашей компании и придумайте задание для выполнения сотрудником в рамках ДИ, которое "неугодный" сотрудник не сможет выполнить.

Составлению нормальных ДИ я посвящу отдельный доклад, но не в этом погружении подлодки.

2. однократное грубое нарушение труд обязанностей

Что важно — уволить сотрудника, пока он в отпуске или на больничном нельзя.

3. неоднократное нарушение труд обязанностей с незакрытым дисциплинарным взысканием.

Бывают следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор.

Замечание почти не используют, используют "выговор".

Как он осуществляется и по какой причине может быть "вынесен":

Взыскание действует год, через год погашается автоматически.

То есть, если в прошлом году у сотрудника был 1 выговор, в этом году он может получить еще 1 выговор, в следующем еще 1.

А вот если в течение этого года у сотрудника уже третий или четвертый выговор, можно увольнять.

Правоприменительная практика показывает, что стоит сделать как минимум 2-3 выговора о повторном нарушении.

Так как взыскание нужно осуществлять ровно в тот день, когда проступок совершается, выходит, что постфактум, посмотрев по СКУДу, что человек "много раз опаздывал", ничего сделать нельзя.

Штрафовать, удерживать зп или выплату за отпуск неотгулянный нельзя. Сотрудник пойдет в суд и нагнет вашу компанию, выплатите все и пени.

Итого, получается, что:

Отдельно хочу сказать, что за прогул в случае нахождения сотрудника на удаленке невозможно уволить.

Причина проста — даже если нет приказа о дистанционной работе, но у сотрудника уже стояли восьмерки в табеле, считается, что есть не оформленное, но действующее соглашение о работе сотрудника в дистанционной форме.

Допустили к работе удаленной? Прогулов быть не может.

Резюмируя: за прогул можно уволить, но не удаленщиков, постфактум за прогулы не уволить.

тезис 5: на испытательном сроке увольнение так же сложно, как и вне его

Посмотрите, выдаете ли при найме "положение о прохождении испытания"? Нет? Ну так можно сказать, что испытательный срок сотрудник у вас пройдет точно, ибо будет в работе своей руководствоваться ДИ и условиями своего ТД.

Более того, само Положение обязано руководствоваться только теми задачами, что описаны в ДИ. Нет ДИ, нет положения о прохождении испытания? Ну сорян, в плане возможности увольнения сотрудника у вас тут ровно те же возможности, что и в плане увольнения любого другого сотрудника, не находящегося на испытательном сроке.

Получается, что уволить более-менее просто можно лишь офисного сотрудника за прогул, ну а всех остальных проще всего уволить по соглашению сторон с предложением 3 окладов. Договориться можно и на то, что человек уйдет хоть завтра.


Теперь про увольнения со стороны сотрудника.

Все просто - пишешь по собственному желанию, договариваешься об отработке (максимум могут заставить 2 недели отработать или 3 дня на испытательном) и гуляешь. Причин объяснять не нужно.

Тебе выплатят компенсацию за неотгулянный отпуск.

Ответы на вопросы собранные:

Как уволить человека одним днем?

Уволить — никак. Предложить хороший куш и подписать соглашение сторон.

Как уволиться одним днем?

Никак. Написать заявление по собственному желанию, но могут заставить дорабатывать до 2 недель.

Как сделать так что бы тебя (себя, меня) уволили с выплатой компенсации?

Если уже собираются уволить — знать свои права. По статье не уволят, если совсем дебилы — предложат по собственному. Не соглашаться. Предложат по соглашению сторон с 1 окладом — не соглашаться. Согласиться на 3.

как правильно увольняться? Если жопа не горит, и ты идёшь из одного хорошего места в другое? Вопрос без подвохов, просто полезно услышать советы от менеджеров

никак, лучше заранее обсуждать с руководителем возможность ухода

Как уволить человека, который только вышел на работу, но уже понятно, что он - ошибка найма?

Никак. Предложить 1 оклад и подписать по соглашению. Возможно, придется предложить больше. Вы тут в проигрышной ситуации.

Кому поручать увольнения?

Получить консультацию у квалифицированного в трудовых спорах юриста и делать самому.

Как уволить недобросовестного человека, чтоб он не навредил организации? (со злости не разгласить NDA, не украл доки и т.д.) При том, что по факту ему еще нужно отработать те 2 недели.

NDA в РФ нет, положения о КТ или ГТ у вас скорее всего тоже нет, потому вопрос неразглашения чего-то там — вопрос лишь морали. Общайтесь, предлагайте много окладов за пацанское слово "не расскажу ничего никому". Вы тут в проигрышной ситуации все равно. 2 недели он не обязан отрабатывать, по соглашению можно расстаться и завтра.

как заставить человека уволится, который факапит и только отнимает время лида? 1-1 не помогают, человек не меняется после любой критики или похвалы

Никак. Предлагайте 3 оклада и пишите по соглашению. Это чисто ваш проёб, вы в проигрышной ситуации.

Как уволить так, чтоб разошлись "друзьями"? Чтоб человек не побежал жаловаться другим людям на работодателя.

Никак. Предлагать хороший парашют и мило расставаться.

сокращение финансирования => сокращение затрат на ФОТ => либо сокращение штата сотрудников, либо сокращение зарплат. Какие возможны варианты выхода из такой ситуации? И если увольнять, то как выбрать кого уволить, если нет очевидных кандидатов?

Зарплаты невозможно сокращать, такой процедуры нет в ТК РФ. Вынудите людей написать заявление о снижении — есть риск, что кто-то из них пойдет в трудинспекцию, и вам кирдык.

Вариант выхода — работать с бизнесом, умеющим хеджировать риски.

Сокращать сотрудников придется с 3 окладами каждого, иначе риски слишком высоки.

Как сделать так что бы человек сам ушел что бы не надо было увольнять?

Начать его третировать и курощать. А потом сломать себе бренд вообще и увеличить тем самым цену найма. Не занимайтесь фигней, товарищи. Предлагайте нормальный парашют и расставайтесь мирно.

За какие косяки можно уволить сотрудника без компенсации? Бывало ли такое в вашей практике?

Рассказал выше — за прогул. Не было в моей практике, но правоприменительная практика есть значительная, делается элементарно, если сотрудник — не удаленщик.

Правда ли, что увольнение по статье требует кучи бумажек и формальностей, и даже в таком случае работник может пойти и выиграть суд. Так что более "безопасный" вариант для компании - по соглашению сторон. (Понятно, что на это ещё надо как-то договориться с человеком)

Да, описал выше.

как увольнять целевиков (сотрудников с ученическим договором)

В ученическом договоре или доп соглашении нужно, чтобы был указан срок отработки обязательно. Если не указан — сотрудник не обязан отрабатывать и ничего компании не должен за обучение возвращать.

Если срок отработки указан, и сотрудник решает уволиться сам — воместит пропорционально неотработанному сроку.

Возмещение осуществляется удержанием из зп.

Размер удержания из зп — не больше 1 зп вообще, а разово - не более 20% (можно больше через суд, а если там облажаетесь - не взыщите ничего :)

Если сокращаем штат - ничего сотрудник не возвращает

Если увольняем по статье - возвращает, но по статье - хрен уволишь :)

Стало быть, предлагаем ему 3 оклада минус цену обучения (это как бы красиво)

При досрочном увольнении сотрудник должен возместить расходы на обучение в сумме, пропорциональной времени, которое не было отработано им после окончания обучения.

comments powered by Disqus